[文章刊登於HKCSS Institute 課程手冊 Prospectus Vol.30 (04/2021 – 09/2021)]

文: 游俊威 許澤洲

香港社會服務聯會（社聯）籌劃的「非政府機構薪酬調查」2020有賴社聯機構會員的支持，經已順利完成。調查發佈會亦於2021年2月4日舉行。是次參與調查的會員機構有133間，創歷年新高，涵蓋了55,629位全職員工，約佔社聯機構會員總員工的81.6%。[1]參與調查的會員機構規模：大、中、小型機構分別佔25.6%、21.8%及52.6%，而非社會福利署（社署）資助機構佔45.1%。調查的數據截取日為2020年10月31日。

為回應機構的反饋及建議，本年度的調查有以下改善：

• 問卷除了收集員工薪酬的最小值(Min)、中位數(Med)及最大值 (Max)外，亦收集了64個工作職位的員工薪酬平均數(Mean)。 本年亦就流失率的數據按機構的規模及類別分開處理作分析， 盼能為業界提供及時及仔細的數據。

• 調查結果發佈會亦作出新嘗試，透過將報告預先發放，鼓勵參與機構先閱讀報告的內容，然後參與發佈會，當日流程先由諮詢委員會召集人陳麗群女士概括主要調查結果，然後分成四個組別由委員作為促進者(Facilitator)帶領討論，題目包括(一) 薪酬管理措施、(二)薪酬數據、(三)流失率、招聘與挽留人員、 (四)員工關係及投入。

薪酬管理措施

近年機構逐漸自行制定一套獨特的薪級表，從報告就「自行制定無 固定增薪點的薪級表」的結果顯示，在2015年時涵蓋了50.5%機構，共26.1%員工，已上升至2020年時涵蓋55.6%機構，共31.2% 員工。另一方面，「沿用公務員的固定薪級」的結果則由2015年涵 蓋49.5%機構，共20.9%員工，下降至2020年涵蓋46.6%機構，共 15.4%員工（見圖一)。由此可見，如何制定及檢討薪級表已成業界 一個重要的議題。 香港乳癌基金會特別顧問及項目經理黎鑑棠先生分享了設計薪級表 的理論及流程。首先，管理層需按機構的願景、使命及價值制定服務發展策略，待宏觀發展方向清晰後，便制定具體的服務計劃及其 目標。管理層則針對發展策略及具體計劃，進行人力資源規劃，此部分包括訂定設立每一職位的目的、職能範圍的描述、入職知識、 技能、相關經驗、領導、管理及規劃能力的要求，計算出一個參考值，以訂定職位的層次，再參考相關人力市場的數據，制定薪級表。此方法的好處是更能準確地量度職位的價值及釐定薪酬待遇。 然而，機構在制定好薪級表後並不是一勞永逸，不論人或機制亦應與時並進。為了讓機構能緊貼市場變化，收集薪酬數據便顯得十分重要。

(圖一：參與調查機構所採用的薪級表及其覆蓋的員工)

薪酬數據

本年度薪酬調查成功為64個基準職位作仔細研究。調查範圍包括職位薪級表及員工薪酬的中位數，並且提供各職位近8年的薪酬變動情況。為提供更仔細的數據，薪酬調查分別以大、中、小型機構、受社署資助機構及非受社署資助機構作詳細分析。調查結果顯示，共有118間機構於今年向37,750位全職員工加薪，佔總員工67.9%。參與機構的薪酬整 體加幅於加權後為5.7%，與2019年相比稍微下降0.1%。就大、中、小型機構而言，薪酬整體加幅於加權後分別為5.8%、4.7%及5.8%。就受社署資助機構及非受社署資助機構而言，薪酬整體加幅於加權後分別為 5.8%及3.5%（見圖二)。但值得留意的是，當比較2019年和2020年的薪酬數據時，它們的調薪有機會受參與調查的機構數目及規模等因素所影響。此外，其他因素包括薪酬調整與公務員的薪酬調整掛鉤、新冠疫情及社會運動，亦是機構進行數據分析時需要注意的地方。 香港小童群益會人力資源經理梁裕斌先生歸納四項在進行薪酬調整時需注意的地方，包括機構的財務負擔能力、市場參考及定位、明確的時間表及與持分者溝通。財務負擔能力為機構作薪酬調整時的前題；市場參考及定位在於了解其薪酬水平在業界中的位置，以及其他機構的薪酬調 整計劃及策略，從而維持機構在吸引人才的競爭力；明確的時間表則有 助提升機構的透明度；而與持分者溝通亦是不可或缺，與持分者保持良好溝通能增加持分者的歸屬感，並能為期望管理做好準備。 對於有志投身社福界的員工而言，薪酬待遇顯然不是唯一因素。機構如何能有效地招聘與挽留人員是必修的課題，在過程中確實有不少值得注意的細節。

(圖二：參與調查機構在2019年及2020年的薪酬加幅)

流失率、招聘與挽留人員

從調查結果顯示，參與機構整體員工平均流失率為13.9%，比去年下降 7%。社工職位的整體流失率呈下降趨勢，由19.8%下降至12.2%。流失率最高職位的首五名分別為：籌募助理/前線籌募人員(53.5%)、籌募主任(34.4%)、公共關係/企業傳訊/市場推廣主任(25%)、項目主任 (22.2%)、及登記護士(20.9%)。數據亦顯示與籌募有關職位的流失率在 近年持續高企。此外，圖三顯示了參與調查機構在招聘時遇到最困難的五個職位。 香港大學社會工作及社會行政學系名譽助理教授林亢威先生就招聘的過 程分享一些他過去從事人力資源管理工作時的招聘心得。在吸引應徵者方面，他以兩則招聘總幹事的廣告為例，如機構希望吸引具熱誠面對挑戰的人才，單列出職位的主要工作及職位要求是不足夠的，應以市場學的原則來吸引人才，按理想人選所重視的東西，如實現其事業理想的機會、工作的價值和挑戰、機構的願景和計劃等，把它們形象化地描劃出來，以吸引那些甚至未有意欲轉換工作環境的人才，例如「這職位的即時挑戰是確保新總部大樓將在未來數年順利落成，及制定一系列策略去 擴展服務；通過文化變革使機構重拾活力，激發並保持同事的服務熱情」。在選擇應徵者方面，林先生分享了他在面試應徵者時的提問方向， 以挑選那些能從經驗中學習和領悟、有強烈意願實踐、並可以適應新工作環境，有心有力的合適人選。

(圖三：參與調查機構在招聘時遇到最困難的五個職位)

香港大學社會工作及社會行政學系高級講師錢文紅博士則以動機理論 (Motivation Theories)介紹各種挽留員工的方法。推動員工積極工作的 動力可分為外在(Extrinsic Motivation)及內在(Intrinsic Motivation)兩方面。外在推動力多與實質的獎勵相關，包括薪酬待遇、福利組合、晉升機會、就業保障等。然而，值得注意的是，外在推動力往往涉及機構層面的決策及資源運用，並非單位直屬上司所能決定。另一方面，內在推動力則多與心理上的滿足感相關，包括工作上的挑戰、上司的讚賞、關懷及認同等。直屬上司可多從這方面入手，以提升員工的內在滿足感。 以培訓與發展為例，透過職務輪換，能提升員工對多種技能的掌握，直屬上司亦可透過入職導向、定期指導及工作成效檢討等，促進員工對工作的信心及成就感。此外，如機構能營造一個員工友善 (Employee Friendly)的工作環境，並為員工的工作賦予意義，亦可增加其對機構之歸屬感和工作投入感。 成功招聘合適的員工是第一步，如何在過程中維持良好的僱員關係，使員工投入工作，增加其對機構之歸屬感，確是管理層及人力資源部門需要思考的課題。

(圖四：參與調查機構有否職務輪換的調查結果)

員工關係及投入

除了薪酬待遇外，機構亦嘗試透過與員工關係有關的實務措施，以減低員工的流失率及應對招聘與挽留人員的挑戰。從調查結果顯示，所有參與調查的機構都表示有透過員工關係實務措施促進與員工的關係，當中最普遍為提供恩恤假、提供加班補假及提供培訓津貼（見表一)。 救世軍港澳軍區機構人力資源總監徐顏皓女士以疫情下員工投入作例子，帶出機構可如何展示重視員工的一面，主要可透過管理層的出現(Leaders’ presence)、溝通與透明、彈性的工作制度、公平性、硬件的配套、獎勵與認同等方面實踐。疫情剛發生時，原有的工作模式受到挑戰，轉變的過程或會 讓員工感到焦慮及充滿不確定性，此時管理層的出現至為重要，即使辦公距離受限，亦可透過科技的配合，例如以Zoom或Teams舉行定期視像會議，對員工的工作狀況表達關心，如有需要時安撫其不安的情緒，了解其需要並作出支援。此外，機構或會實施在家工作及彈性上班安排，以避免人群聚集。 誠然，這或會衍生公平性的問題。後勤員工尚可在家遙距處理文件，前線員工則因工作性質無此待遇，管理層除了可考慮發放特別津貼予前線員工外， 更重要的是理解溝通及透明度的重要性，讓前線員工能諒解機構的政策。畢竟，是次疫情的影響，是業界前所未見的。

(表1: 參與調查機構最常見的 員工關係及投入措施)

總括而言，薪酬管理措施、薪酬數據、流失率、招聘與挽留人員、 員工關係及投入既是四個獨立的議題，亦是互相影響的因素。本年的薪酬調查結果盼能為業界提供最新的資訊及數據，讓機構思考及分析，從而與時並進，推動機構持續發展。若需要更多與「NGO薪 酬調查」相關的資訊，請與HKCSS Institute聯絡。

「非政府機構薪酬調查」2020諮詢委員會委員及社聯職員包括(由上至下排序)：基督教香港信義會社會服務部總幹事陳麗群女士（召 集人）(第二行右一)、香港小童群益會人力資源經理梁裕斌先生(第一行右四)、香港大學社會工作及社會行政學系名譽助理教授林 亢威先生(第二行右二)、香港大學社會工作及社會行政學系高級講師錢文紅女士(第二行左三)、香港乳癌基金會特別顧問及項目經 理黎鑑棠先生(第三行右一)、救世軍港澳軍區機構人力資源總監徐顏皓女士(第三行右二)、社聯業務總監賴君豪先生(第三行左一)、 HKCSS Institute前主管林莉君女士(第五行右一)、HKCSS Institute項目經理游俊威先生(第一行左一)。

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1. 估算參考載於2020香港社會服務機構會員資料數據庫內的數據得出