社福界請人甚艱難？近來聽到不少機構的HR及管理層反映，招聘廣告刊出半個月後，竟然連一個申請也沒有收到；難道真的要佛系請人，緣份來了自然有同事上班？市場競爭日益激烈，人才期望不斷改變，人事管理已從過往「行政優先」演變為「策略優先」。近年，越來越多行業以【人才管理週期 (Talent Management Cycle)】框架作基礎，並以人才體驗為主軸。由員工角度出發，從他們加入機構開始所經歷的各個階段，訂立全面的人才策略，以維持人力資源穩健及良好的企業發展。那麼，社福界可以用甚麼策略吸引人才呢？早前於會展舉行的《社聯S+專題演講 - 從人才管理到人才體驗管理》上，便請來Jobsdb by SEEK香港區總經理李政勳 (Bill)，與大家換個角度，以求職者視角看看社福界的「招才」策略。

撰文：周靜雯

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根據Jobsdb by SEEK的《2024招聘、薪酬及福利調查報告》，相比2023年1月，今年1月的本地求職申請數量多了60%，但仍有69%的受訪公司表示現時比五年前更難請人，而最多人認為難請人的原因是「請不到符合所需經驗的人才」。而社聯的《非政府機構薪酬調查2023》顯示，去年社福界的整體流失率較2022年稍為回落，但仍然佔22.8%；特別是一些需要與其他行業「搶人才」的工種，如：資訊科技、傳訊公關及市場營銷等，流失率較其他工種高。觀察以上數據，不難發現「有工冇人做，有人冇工做」的現況；既然找工作的人多了，為何還是請不到人？會不會是招聘時出現了甚麼問題呢？
 

【TD小知識】甚麼是人才管理週期 (Talent Management Cycle)？

是指公司/機構為人才在不同階段作出適當計劃及安排的旅程，旅程由吸納人才(Attract)開始，繼而提升人才對機構的投入度(Engage)，再培育人才在機構進一步發展(Develop)，充分發揮他們的潛能，同時奮力留住人才(Retain)，保持他們對工作的熱誠。

 

策略一：做好機構的employer branding

現時求職者「搵工」，多從招聘網站或手機應用程式著手，當想進一步了解招聘機構的背景時，其官方網頁自然成為搜尋目標。Bill道出首要任務：「做好employer branding，讓求職者從多方面了解機構，刊登招聘廣告時會有更好效果。」或許你會想，機構的願景、使命、價值觀及服務範疇已在官網上呈現，而社交媒體及傳媒報導等均展示出一致的理念及文化，機構形象還不夠鮮明嗎？站在服務使用者的角度，這些資訊當然能充分反映機構的使命及服務；但求職者想知道的，是加入機構後會有甚麼工作體驗、前景，及其工作對社會帶來甚麼影響等，這些就是employer branding。Bill補充，Gen Y (1981至1996年期間出生的人)及Gen Z (1997至2012年期間出生的人)這兩代人逐漸成為主要的就業人口，他們十分重視工作對社會的影響力，以及為社會帶來的改變與貢獻，社福界更應當向外界展現「社會影響力」，從而吸引更多追求這個目標的人才入行。

 

策略二：招聘廣告內容要花心思

大家在寫招聘廣告內容時，是否仍舊簡單地只列出機構名稱、一些很籠統的工作範圍及聯絡方式，然後，就沒有然後呢？招聘廣告，是吸引人才的第一步；如何能夠在有限的版面上，既能表達機構願景、使命及對社會的影響力，又能包含這份工作的「賣點」，大家都需要花點心思；而字眼上亦要配合機構形象，畢竟招聘廣告也是機構的brand building之一。至於工作描述方面，除了要清晰標示職位名稱、工作內容及工作地點外，還有入職後的體驗，例如機構的工作氛圍、員工的培訓與發展等。雖然很多公司會避免在招聘廣告中顯示薪金，擔心削弱求職者的申請意欲，但在求職者眼中，情況剛好相反；Bill指出，招聘廣告中有沒有顯示薪金，是求職者會否應徵這份工作的其中一項要素；即使未能列出實際數目，只列出薪金範圍亦未嘗不可。求職者如在清楚薪酬條件的情況下申請有關職位，將有助減少僱主與申請人在薪金期望上的落差。

 

策略三：面試過程提升機構吸引力

雖然招聘廣告內容是成功的第一步，面試的安排及過程同樣重要。招聘廣告中所寫的一字一句、所展現的機構文化，能否透過面試讓求職者感受到？例如求職者申請機構的職位後，一般時隔多久才會收到面試通知？邀約面試時對求職者的安排是否細心？未獲安排面試或未獲取錄的求職者會否得到結果通知？這些看似一般的面試流程，多加一點細節，多站在求職者的感受出發，原來已經可以為機構留下好印象。Bill強調：「面試安排及過程中的人和事，正是機構給予求職者的第一印象。就算這位求職者最終未獲取錄，但他的體驗足以讓他日後推薦這間機構給朋友，甚至在網上留言讓其他人看到評論，這就是從word of mouth建立employer branding。」

 

總結：以人才為本的招聘策略

現今在職人士看重的是工作成效、職場上的融和氣氛、工作帶來的滿足感、自身職涯發展及對機構文化的認同等；而職場新勢力 Gen Z 就喜歡自由度大的工作模式，無論是追求向上晉升抑或橫向發展，他們都十分渴望工作機會，以累積不同的工作經驗。大家在制訂招聘策略時，會否因應現況而作出調整呢？「人事管理」已慢慢進化為「人才管理」，手法更多要以人為本，大家不妨在制訂招聘策略時，無論是招聘廣告、面試安排、以至職位的工作設定及福利等，多站在求職者的角度出發。Bill舉例：「IT、後勤同事可能要work life balance，但前線同事可能想要更多有薪假期。」這種因「人」而異的福利安排，已大大提升機構的「人才吸引力」。