文：戴旖旎、馬歡儀

作為社福機構的主管，人才流失、員工離心是否成為你的難題？根據社聯〈非政府機構薪酬調查報告2014〉指出業內的離職率約為20%，人才的高流失量成為近年社福機構的重大考驗。在激烈的競爭環境中留住人才，便要因應員工的期望和向職心，調節相應的管理方式，才能建立一支優秀的服務團隊。2014年的11月，本院邀請了四位來自顧問公司、商界、專業團體和業界的嘉賓講者，以他們的實戰經驗，探討凝聚人才的新點子，發掘管理的新智慧。

1. 追求價值　重視發展

Hay Group的全球人力資源調查顯示，年青一輩組成的新力軍生於資訊發達的時代，在網絡世界如魚得水。他們普遍在較富裕的環境中成長，亦擁有較高的學歷水平，很多年青一輩亦不太服膺於威權，對工作及僱主有著與前輩不同的期望。他們在職場上追求有意義的工作，而且喜歡自主性的工作模式和較大的發揮空間，這些轉變令人力資源主管面對重大挑戰。其人資工具業務主管周力游女士認為，社福界可嘗試給予年輕僱員在工作更大的自主空間，增加他們的投入感。另外，年輕人也看重發展前景，基督教靈實協會總裁林正財醫生表示，社福機構人手流失率高的主要原因是缺乏晉升階梯，令新人看不到發展前景，導致他們轉職或對行業卻步。因此，靈實於2009年起開辦護理員見習生課程，為年輕人提供在職有薪培訓，吸引他們入行，同時透過引入嶄新的護理員四級制，為前線護理人員提供晉升階梯，以擴闊年輕人在行內的發展空間。

Hay Group在最新出版的書籍《Leadership 2030》中展示了目前世界正面對的六大趨勢，及它們如何重塑領袖所需的能力，帶領企業及機構步向未來。 六大趨勢： 1) Globalization 2.0 (全球化2.0) 2) Environmental Crisis(環境危機) 3) Demographic Change(人口變化) 4) Individualization(個人化) 5) Technology Convergence(技術的融合) 6) Digital Lifestyle and Work(數碼化的生活與工作)

2. 彈性工作　恰切調解

員工的離心可能來自於工作與生活的失衡。星展銀行人力資源總監鄭綺青女士提到，銀行近年實施彈性上班時間，讓需要照顧子女及長者的同事能夠兼顧家庭，甚至容許同事先處理重要家事才上班。為配合不同年齡員工的工作習慣，公司也可給予不同年齡層和工種的同事更大的自由和靈活度，藉此讓員工感受到公司對他們的關心，增強凝聚力。

此外，人口老化加上機構斷層，令機構的同工組合年齡層擴闊，加上新生代的工作價值觀的變更，發生一些衝突與矛盾在所難免。若他們在工作上，與同事或上司意見分歧及投訴得不到適當的處理和回應，會累積埋怨的情緒，甚至選擇離職。香港調解學院院長鄭會圻先生表示，不少員工的離職是因為不懂得處理與同事間的分歧和糾紛，而管理層亦不知如何介入協助他們化解爭執。所以，管理層需認真看待下屬們的矛盾，多認識和培訓員工學習處理矛盾衝突的方式和技巧，避免有工作能力的員工因不懂得處理同事間不同的觀點、作風而產生離心。

3. 完善福利　定期嘉許

在全球化2.0的趨勢下，大型機構的制度、管理模式都衝擊著本地及傳統機構。員工對機構的福利和管理期望大大提升，社福界可完善機構的福利配套並作定期的員工嘉許，提升凝聚力。鄭綺青女士表示，他們為員工提供不同福利配套的選擇，並延伸至員工的家人，令他們得到全面的健康保障。她又分享，公司會定期舉行感謝日，肯定員工為機構的付出，令同事感受到被重視。

4. 　善用科技　提升效能

科技除有效協助彈性工作等的實行，林正財醫生指出，科技亦有效減省前線員工的體能消耗，讓他們較輕鬆地完成工作，例如：靈實的院舍就運用智能電話的應用程式，使在舊式院舍工作的前線同工節省紀錄工序的時間和來回不同崗位的勞損。鄭女士又表示，在培訓新入職員工時，他們會利用短片及培訓軟件，打破課室環境的局限，隨時可查閱及溫習。另外，公司管理層會透過不同平台，如博客和電郵分享會見客戶的詳情，令採用不同渠道接收資訊的同事都可分享資訊，提升投入感及歸屬感。

總括而言，要留住員工的「身」、「心」，閉門造車，墨守成規已不合時宜。作為機構主管，人力資源的負責人，大至人口老化、小至員工家庭或個人狀況，都要關心、管理和施予對策。所以說，一本書不能讀到老，業界需一同努力在這新趨勢下，求變求新。