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隨身、有趣的學習 - 參與2016 ATD(人才發展協會)年會之隨想

23/05/2016

文:林莉君

2016 ATD年會於5月在美國丹佛科羅拉多會議中心舉行。超過10,000名來自83個國家的與會者在四天內一起學習與交流,汲取人才培育與發展的新知。年會有十大議題,包括:職涯發展、全球人力資源發展、人力資本、教學設計、領導力發展、學習與科技技術、學習評估與分析、管理、訓練執行、學習科學,橫跨整個訓練與發展行業。年會並設有300多節分享會及100多個展覽攤位,讓與會者獲取最新的人力發展趨勢與觀點。我代表社聯學院親臨會場,感受「人才培訓」這行業在美國之威力,也期望能帶些嶄新的人才發展知識,貢獻香港的社會服務界。

年會為期4天,作為會員的我也要付一萬多港元的入場費─驟看有點昂貴,但當收到了250多頁的場刊,想到每天可朝8晚6不間斷的上課學習10小時,頓時覺得物有所值;有些講者更是大有名氣的思想領袖呢。大會安排了300多個學習環節可供選擇,讓人眼花撩亂。我採取了大會的建議, 先完成《Conference Learning Transfer Action Log》,訂了3個年會學習目標,再從中選擇環節及總結學習反思。為回應社會服務界在人才培訓及繼任設計的需要,我訂下了人才及領導力發展、學習效果及量度、及迎向未來這3方面的學習,並在4天內聽了近20堂課!每講座由1小時至90分鐘不等,同一時段內有5至6節同時進行,讓人取捨不下。幸好,部分講座有錄音及錄影,即使在會場分身不暇,回港後也可到網上重溫。 

領袖雲集,人才濟濟
演講者不乏TED Talk名人、美書榜暢銷作家、學者、專家等。如長期高鋸TED Talk十大的Simon Sinek就在"Leaders Eat Last: Why Some Teams Come Together and Others Don't”中,把帶領團隊這重要的領導力以生物科學解說。他指出在環境多變、競爭加劇的時代,最能激勵成員全力以赴,建立互信的關鍵因素,其實是人類原始、卻經常被忽略的需求,就是給予成員安全感。而以員工福祉為重,在最後才「埋位吃飯」的領導,才能與團隊共創佳績!

有超凡領導力的領袖,不單可帶領自己的團隊,也在工作間發揮影響力,把人們聚到一起,與不同的團隊建立合作共贏的文化,打破「山寨」現象。暢銷作家及提出Situational Leadership的Dr Ken Blanchard就以"Collaboration Begins With You - Be a Silo Buster”為題,跟與會者一同思考如何用心靈(性格和意圖)、頭腦(信念和態度)和雙手(動作和舉止)解開山寨枷鎖。這講座坐無虛席,不少人,包括我,也是慕名而來。在進入主題前,他說自己已是一個70多歲的老頭子了,但因ATD Conference是他一個支持了數十年的重要年會,他堅持到來,聽到這裡,在座過千人都立即起立鼓掌致敬,場面感動。 

在不同的環節中也有不少成功個案分享,如在"How One Company Launched the Workforce of the Future”,就了解到迪士尼如何與員工一起思考未來,為未來需要的人才設計培訓,與現在的員工一起裝備,迎向未來。

有趣的是, 在提倡培訓的年會中, 我首天參與的正是"The Best Training Is No Training”環節。講者Dr Marc J. Rosenberg提出2個間接性的概念,一是「不應培訓的9個原則」,另一個是「培訓前應做什麼」來表達培訓的主角是員工及績考,不是培訓本身。講者在講解不應培訓的9個原則時,特別強調培訓應以人為本:若接受培訓的員工不認同或沒有感受,則不搞也罷。講者主張機構在進行培訓規劃前,必須從學習者的角度來著手調查,瞭解問題,而這些問題不單指訓練的範疇,也應該思考組織之管理與發展,及其所處的環境與機制。他特別強調培訓應該是解決問題的最後與最重要的工具,不應濫用,濫用除了浪費金錢、時間、人力外,更讓問題模糊,目標錯置。Dr Rosenberg的觀點我大都同意,也有很深感受,在與社會服務機構接觸、談培訓需要時,也常常有「問題模糊,目標錯置」之感。其中我想作點補充的是-「員工若能從工作中成長,所需要的培訓就可減少」,若加上迎向未來這維度,培訓就必不可少了。單專注工作,沒有去拓闊視野、認識不同的人與事、趕上環境的變化,如何應付不能預知的問題呢?或許,講者只是想把狀況說到盡頭,側寫機構現在處理培訓不當而已。

四天內的學習環節:

1. 人才及領導力發展 Talent and Leadership Development
• Leaders Eat Last: Why Some Teams Come Together and Others Don't (Keynote)
• Transformation: From Technical Expert to Leader
• 70-20-10 Onboarding: How to Engage, Empower, and Develop New Employees
• Critical Thinking Skills for Problem Solving and Decision Making
• Collaboration Begins With You – Be a Silo Buster
• Developing a Succession Plan for Healthcare Organizations
• Facilitation Excellence: Talent Development Tools to Drive Engagement and Change** (網上錄影)

2. 學習效果及量度 Learning Effective and Impact Measurement
• Cracking the Code for Kirkpatrick Levels 3 and 4
• Talent Strategy Mapping for Development Planning, Measurement, Evaluation, and Analytics** (網上錄影)
• Flip and Drip Approach to Leadership Development: Accelerating Learning Transfer
• Learning That Lingers: Designing and Delivering for Transfer
• Accelerating Development: Shortening the Time to Autonomy
• The Mindset Solution for Lasting Behavior Change
• Measuring Behavior Change
• The Best Training Is No Training 

3. 迎向未來 What s new now and in the future
• Better and Faster: The Proven Path to Unstoppable Ideas(Keynote)
• How One Company Launched the Workforce of the Future
• How Multipliers Tackle Bersin's Perennial Leadership Issue
• Building Leaders’ Change Capability: There’s a Gap for That! 

博覽會 (Exposition)
說到「迎向未來」,參觀展覽也讓來自NGO的我大開眼界。科技的發展根本性地改變了培訓的時、地、人的安排。當社聯學院及NGO們還在商討網上學習的可行時,在展覽會內鋪天蓋地的是行動學習(mobile learning)、行動學習的效果量度及與行動學習相應的微學習(micro-learning)。在"bite size is the right size”的前題下,有關的研究及不同的商業產品也相繼發展出來,讓培訓以有意義的方式嵌入學習者的工作或生活中;因為,每個人的口袋中都有一個學習入口。展覽也讓我認識了一個新字:Gamification,就是如何讓成人學習設計得像電子遊戲一般,讓學習者愛不釋手。學習對個人發展有需要,也很重要;但對機構而言,管理學習更是重要,尤其是正面對繼任管理問題的一些大型機構。在會場中,我也認識了不少與繼任計劃、人才發展及學習管理的系統與軟件呢。 

這年會,一方面是一個大平台,讓一眾參與人才培訓行業的人員及服務、產品提供者濟濟一堂,互相得著;另一方面也是在倡議人才發展對企業的重要性。在商界,早已提倡「策略性」的人力資源管理,更有大型企業,把學習也視為策略的一部份,如Google、GE等就把專責學習的人才發展專員,提升至C-suite高管層次(CLO – Chief Learning Officer)。GE更把培養優秀員工算進主管的業績內。反觀在我們身處的界別,把持續學習這基本之道算進專業發展之內卻也是漫漫長路。機構領導者,能為出資者提供服務給有需要的大眾,也把管理服務好,這絕對是貢獻社會的一種。但在組織層面上若沒有製造文化及機制去推動員工學到更多、做得更好、且把自己也變得更好時,這不單為機構製造了繼任管理這問題,也辜負了「幫人事業」這標籤呢。Simon Sinek指出,領導者要讓成員有安全感。在現今多變的環境,能給予承諾,照顧員工一生一世是好(但又但有誰能夠呢?);或許,更易實現的,是能助員工變得更好,更有能力面對明天! 


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