文：林莉君

2016 ATD年會於5月在美國丹佛科羅拉多會議中心舉行。超過10,000名來自83個國家的與會者在四天內一起學習與交流，汲取人才培育與發展的新知。年會有十大議題，包括：職涯發展、全球人力資源發展、人力資本、教學設計、領導力發展、學習與科技技術、學習評估與分析、管理、訓練執行、學習科學，橫跨整個訓練與發展行業。年會並設有300多節分享會及100多個展覽攤位，讓與會者獲取最新的人力發展趨勢與觀點。我代表社聯學院親臨會場，感受「人才培訓」這行業在美國之威力，也期望能帶些嶄新的人才發展知識，貢獻香港的社會服務界。

年會為期4天，作為會員的我也要付一萬多港元的入場費─驟看有點昂貴，但當收到了250多頁的場刊，想到每天可朝8晚6不間斷的上課學習10小時，頓時覺得物有所值；有些講者更是大有名氣的思想領袖呢。大會安排了300多個學習環節可供選擇，讓人眼花撩亂。我採取了大會的建議， 先完成《Conference Learning Transfer Action Log》，訂了3個年會學習目標，再從中選擇環節及總結學習反思。為回應社會服務界在人才培訓及繼任設計的需要，我訂下了人才及領導力發展、學習效果及量度、及迎向未來這3方面的學習，並在4天內聽了近20堂課！每講座由1小時至90分鐘不等，同一時段內有5至6節同時進行，讓人取捨不下。幸好，部分講座有錄音及錄影，即使在會場分身不暇，回港後也可到網上重溫。 

領袖雲集，人才濟濟
演講者不乏TED Talk名人、美書榜暢銷作家、學者、專家等。如長期高鋸TED Talk十大的Simon Sinek就在"Leaders Eat Last: Why Some Teams Come Together and Others Don't”中，把帶領團隊這重要的領導力以生物科學解說。他指出在環境多變、競爭加劇的時代，最能激勵成員全力以赴，建立互信的關鍵因素，其實是人類原始、卻經常被忽略的需求，就是給予成員安全感。而以員工福祉為重，在最後才「埋位吃飯」的領導，才能與團隊共創佳績！

有超凡領導力的領袖，不單可帶領自己的團隊，也在工作間發揮影響力，把人們聚到一起，與不同的團隊建立合作共贏的文化，打破「山寨」現象。暢銷作家及提出Situational Leadership的Dr Ken Blanchard就以"Collaboration Begins With You - Be a Silo Buster”為題，跟與會者一同思考如何用心靈（性格和意圖）、頭腦（信念和態度）和雙手（動作和舉止）解開山寨枷鎖。這講座坐無虛席，不少人，包括我，也是慕名而來。在進入主題前，他說自己已是一個70多歲的老頭子了，但因ATD Conference是他一個支持了數十年的重要年會，他堅持到來，聽到這裡，在座過千人都立即起立鼓掌致敬，場面感動。 

在不同的環節中也有不少成功個案分享，如在"How One Company Launched the Workforce of the Future”，就了解到迪士尼如何與員工一起思考未來，為未來需要的人才設計培訓，與現在的員工一起裝備，迎向未來。

有趣的是， 在提倡培訓的年會中， 我首天參與的正是"The Best Training Is No Training”環節。講者Dr Marc J. Rosenberg提出2個間接性的概念，一是「不應培訓的9個原則」，另一個是「培訓前應做什麼」來表達培訓的主角是員工及績考，不是培訓本身。講者在講解不應培訓的9個原則時，特別強調培訓應以人為本：若接受培訓的員工不認同或沒有感受，則不搞也罷。講者主張機構在進行培訓規劃前，必須從學習者的角度來著手調查，瞭解問題，而這些問題不單指訓練的範疇，也應該思考組織之管理與發展，及其所處的環境與機制。他特別強調培訓應該是解決問題的最後與最重要的工具，不應濫用，濫用除了浪費金錢、時間、人力外，更讓問題模糊，目標錯置。Dr Rosenberg的觀點我大都同意，也有很深感受，在與社會服務機構接觸、談培訓需要時，也常常有「問題模糊，目標錯置」之感。其中我想作點補充的是－「員工若能從工作中成長，所需要的培訓就可減少」，若加上迎向未來這維度，培訓就必不可少了。單專注工作，沒有去拓闊視野、認識不同的人與事、趕上環境的變化，如何應付不能預知的問題呢？或許，講者只是想把狀況說到盡頭，側寫機構現在處理培訓不當而已。

四天內的學習環節：

1. 人才及領導力發展 Talent and Leadership Development
• Leaders Eat Last: Why Some Teams Come Together and Others Don't （Keynote）
• Transformation: From Technical Expert to Leader
• 70-20-10 Onboarding: How to Engage, Empower, and Develop New Employees
• Critical Thinking Skills for Problem Solving and Decision Making
• Collaboration Begins With You – Be a Silo Buster
• Developing a Succession Plan for Healthcare Organizations
• Facilitation Excellence: Talent Development Tools to Drive Engagement and Change** (網上錄影)

2. 學習效果及量度 Learning Effective and Impact Measurement
• Cracking the Code for Kirkpatrick Levels 3 and 4
• Talent Strategy Mapping for Development Planning, Measurement, Evaluation, and Analytics** (網上錄影)
• Flip and Drip Approach to Leadership Development: Accelerating Learning Transfer
• Learning That Lingers: Designing and Delivering for Transfer
• Accelerating Development: Shortening the Time to Autonomy
• The Mindset Solution for Lasting Behavior Change
• Measuring Behavior Change
• The Best Training Is No Training 

3. 迎向未來 What s new now and in the future
• Better and Faster: The Proven Path to Unstoppable Ideas（Keynote）
• How One Company Launched the Workforce of the Future
• How Multipliers Tackle Bersin's Perennial Leadership Issue
• Building Leaders’ Change Capability: There’s a Gap for That! 

博覽會 (Exposition)
說到「迎向未來」，參觀展覽也讓來自NGO的我大開眼界。科技的發展根本性地改變了培訓的時、地、人的安排。當社聯學院及NGO們還在商討網上學習的可行時，在展覽會內鋪天蓋地的是行動學習（mobile learning）、行動學習的效果量度及與行動學習相應的微學習（micro-learning）。在"bite size is the right size”的前題下，有關的研究及不同的商業產品也相繼發展出來，讓培訓以有意義的方式嵌入學習者的工作或生活中；因為，每個人的口袋中都有一個學習入口。展覽也讓我認識了一個新字：Gamification，就是如何讓成人學習設計得像電子遊戲一般，讓學習者愛不釋手。學習對個人發展有需要，也很重要；但對機構而言，管理學習更是重要，尤其是正面對繼任管理問題的一些大型機構。在會場中，我也認識了不少與繼任計劃、人才發展及學習管理的系統與軟件呢。 

這年會，一方面是一個大平台，讓一眾參與人才培訓行業的人員及服務、產品提供者濟濟一堂，互相得著;另一方面也是在倡議人才發展對企業的重要性。在商界，早已提倡「策略性」的人力資源管理，更有大型企業，把學習也視為策略的一部份，如Google、GE等就把專責學習的人才發展專員，提升至C-suite高管層次（CLO – Chief Learning Officer）。GE更把培養優秀員工算進主管的業績內。反觀在我們身處的界別，把持續學習這基本之道算進專業發展之內卻也是漫漫長路。機構領導者，能為出資者提供服務給有需要的大眾，也把管理服務好，這絕對是貢獻社會的一種。但在組織層面上若沒有製造文化及機制去推動員工學到更多、做得更好、且把自己也變得更好時，這不單為機構製造了繼任管理這問題，也辜負了「幫人事業」這標籤呢。Simon Sinek指出，領導者要讓成員有安全感。在現今多變的環境，能給予承諾，照顧員工一生一世是好（但又但有誰能夠呢？）；或許，更易實現的，是能助員工變得更好，更有能力面對明天！