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【NGO薪酬調查2023聚焦】提升社福界吸「人」力 以人才角度出發制訂「整體獎酬」策略

27/08/2024

《非政府機構薪酬調查2023》諮詢委員會委員包括:

  • 基督教香港信義會社會服務部總幹事 陳麗群女士 (召集人) (左五)
  • 香港大學社會工作及社會行政學系名譽高級講師 錢文紅博士 (右五)
  • 香港大學專業進修學院課程客席講師 黎鑑棠先生 (右二)
  • 資深人力資源從業員 林亢威先生 (右四)
  • 香港善導會人力資源及行政部主管 梁裕斌先生 (左四)

香港社會服務聯會職員包括:

  • 業務總監 黃健偉先生 (右一)
  • 人才發展主管 李穎祺女士 (左三)
  • 人才發展經理 (時任) 游俊威先生 (左一)
  • 人才發展程序幹事 譚嘉恩女士 (左二)

由香港社會服務聯會 (社聯) 籌劃的《非政府機構薪酬調查2023》經已順利完成。先後經歷疫情、移民潮及退休潮,社福界在人力資源策略上出現明顯的變化;由以往行政優先變為策略主導,亦對人才發展及挽留這些課題越來越關切。是次參與調查的社聯機構會員數目達136間,創歷年新高。調查發現,一些需與其他界別「搶人才」的職位,流失率平均超過30%。為提升社福界的吸引力,業界逐漸趨向採用以員工角度出發的「人才體驗管理」作基礎,重新思考更全面的「整體獎酬 (Total Rewards) 」策略,當中除了包含與「薪酬」及「福利」相關的措施外,亦涵蓋「學習與發展」及「工作環境」兩大範疇,以提升員工對機構的投入度,取代單純以薪酬及福利的措施去應對人才流失的挑戰,期望是次調查結果能為業界在人事管理上帶來啟發及新點子。

撰文:周靜雯、譚嘉恩


為加深業界對「整體獎酬」概念的了解及應用,在早前舉行的薪酬調查結果發佈會上,便請來跨國人力資源管理諮詢公司Willis Tower Watson的高級顧問暨聯席總監陳耀祥先生 (Jonah) 作嘉賓,聯同薪酬調查諮詢委員會委員黎鑑棠先生,與一眾有份參與調查的機構代表,探討「整體獎酬」在社福界的可行性及例子。

借鏡整體獎酬概念,應對招聘和挽留人才的挑戰

「整體獎酬」主要涵蓋四個範疇:薪酬 (Compensation) 、福利 (Benefits) 、學習與發展 (Learning & Development) 及工作環境 (Work Environment) 。在商界,運用「整體獎酬」作人力資源管理策略絕非新鮮事,但社福界與商界本質不同,特別在薪酬及福利方面的規範較多,未必能直接搬字過紙。Jonah指出,制訂人才管理策略並沒有黃金公式,業界可借鏡「整體獎酬」的概念,並根據機構自身的實際情況,思考如何透過機構管理、人力資源政策、工作流程及財政能力等多方面配合,從而提升員工對機構的投入度,以減低流失率。

【什麼是整體獎酬?】

  • 薪酬:除了基本薪金,還包括約滿酬金及各式各樣的津貼。
  • 福利:假期、醫療津貼及強積金供款等。
  • 學習與發展:給予員工學習及職涯發展機會,包括培訓及晉升機會。
  • 工作環境:為員工提供舒適的工作空間,維持生活與工作之間的平衡。


 

【薪酬及福利】機構因時制宜,薪酬及福利的多元化實踐

根據是次調查結果,社福界薪酬整體加幅於加權後為7.1% (小型機構:5.5%、中型機構:6.4%、大型機構:7.3%) 。數據亦顯示95%的機構在年假待遇上給予員工優於法例的最低要求,以新入職員工為例,視乎不同職位,年假約為14日至18日不等。另外,機構在薪酬及福利政策方面亦作出調整,根據機構自身實際情況,為員工提供各式各樣的津貼,藉此肯定他們對機構的貢獻。津貼類別包括:酌情花紅、辛勞津貼、推薦獎金、留任獎金、署任津貼、交通津貼等等,體現業界在薪酬及福利政策上的多元化實踐。

    《非政府機構薪酬調查2023》社福界人力資源管理趨勢

  1. 在2022年11月至2023年10月間,社福界的流失率為22.8%,較去年微跌0.4%。
  2. 75.7%的機構表示正面對招聘和挽留人才的挑戰。
  3. 參與機構的前線員工人數佔總員工人數大約六成。然而,在過去一年間,約5.55%的前線員工已到達退休年齡。
  4. 調查數據顯示,與公共關係/企業傳訊/市場營銷相關的職位,流失率平均超過30%。這些並非社福界專門職位,需要與其他界別「爭」人才。
  5. 今年新增「員工在試用期內離職」的數據,發現以下數個職位於試用期期間的流失率較高,或許機構在日後制訂入職導向內容及策略上可多加留意:   
    I) 個人照顧工作員、II) 保健員、III) 人力資源助理、IV) 會計文員      

 

備註:是次參與調查的機構會員有136間,涵蓋58,352位全職員工,約佔社聯機構會員總員工的74.3%*。有關是次參與調查的機構會員規模,大、中、小型機構分別佔25.7%、21.3%及52.9%,而非社會福利署資助機構佔44.9%。除了薪酬調查外,本年度亦進行了福利調查,盼能為業界提供最新資訊。調查的數據截取日為2023年10月31日。 (*估算參考載於2023香港社會服務機構會員資料數據庫內的數據得出。)  

針對業界人才流失的挑戰,調查亦有就機構的應對措施作探討。如上述所指,社福界在薪酬及福利方面的規範較多,固此機構正積極透過薪酬及福利以外的措施去應對人才流失,例如: (一) 提供兼職的工作模式、 (二) 擴大或增加招聘渠道、 (三) 加速招聘流程、 (四) 審視組織架構及重新設計職位及 (五) 提升職涯發展機會,當中部分亦與「整體獎酬」概念相關。
 

【學習與發展】著眼「晉升階梯」及善用「彈性優勢」

機構的規模或對吸引及挽留人才的著眼點有所啟示。大型機構的資源較多,其職位層級架構亦較完整,故可著眼於「晉升階梯」,讓員工了解工作前景,並按照員工表現及年資給予晉升機會,藉此吸引員工繼續留在機構發展。相反,小型機構資源或許相對較少,但較彈性的職位架構正是優勢所在,較有空間按員工的興趣及發展方向安排相關工作項目,適當地給予挑戰,有助推動其個人成長。除此之外,當員工在原來崗位開始褪去工作熱情時,安排變換工作職責,也許還能發掘到員工意想不到的長處。另外,亦有機構會為新入職的員工安排同行者 (mentor) ,讓其更快適應機構的制度及文化,同時促進其個人成長。
 

【工作環境】將心比己 - 社福界「留人」的關鍵要素

員工是機構最重要的支柱,想讓員工心繫機構,讓他們感受到重視及尊重,「將心比己」是社福界有效挽留人才的關鍵要素。不同機構有不同的演繹方法,其中一個方向是積極回應員工的身心靈需要,例如:有同工分享其機構參與了僱員精神健康計劃,為員工提供紓解壓力的途徑,長遠能提升機構整體工作效益。由上班時間到工作環境,機構可考慮提倡彈性安排,例如:工作時數維持在每天8小時,但可在上午8時至下午6時之間自由選擇,以配合員工的個人或家庭需要。另一個方向是透過小點子來打動員工的心,讓員工感受到機構並肩同行。上圖是數個大家在調查結果發佈會當日分享的真實例子,雖然看似普通,而且所需資源不多,卻能有效提升員工投入度。機構可以按照現時狀況,變奏出不同的「留人」策略,但萬變不離其中 – 以員工角度出發!當員工與機構產生歸屬感後,有助營造員工與機構共同成長的文化,從而提升機構工作效益、促進內部協作及創新。
 

總結:人才體驗管理 x 整體獎酬 - 引領機構成功的指南針

隨著就業人口及工作模式的轉變,人才對工作的期望與追求已大為不同。薪金、福利固然重要,但工作能否促進個人成長並提供發展空間,甚或為社會帶來貢獻及影響力,也是新一代人才非常看重的要素;而社福界的工作,對人才們來說有著一定的吸引力。另外,現今人才重視與機構的關係,他們期望有雙向的溝通,並感受到機構對他們的重視及尊重。因此,機構可站在員工的角度出發,制訂全面的整體獎酬策略,透過員工招聘、入職、發展到留任等不同階段,逐漸提升員工對機構的投入度。一群投入度高的員工,除可降低員工流失率,更能提升機構工作效益;而員工快樂的工作氛圍,是機構品牌的其中一道面向,吸引更多志同道合的人才加入,引領機構邁向成功。


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