【NGO薪酬調查2023聚焦】提升社福界吸「人」力 以人才角度出發制訂「整體獎酬」策略
27/08/2024
《非政府機構薪酬調查2023》諮詢委員會委員包括：
- 基督教香港信義會社會服務部總幹事 陳麗群女士 (召集人) (左五)
- 香港大學社會工作及社會行政學系名譽高級講師 錢文紅博士 (右五)
- 香港大學專業進修學院課程客席講師 黎鑑棠先生 (右二)
- 資深人力資源從業員 林亢威先生 (右四)
- 香港善導會人力資源及行政部主管 梁裕斌先生 (左四)
香港社會服務聯會職員包括：
- 業務總監 黃健偉先生 (右一)
- 人才發展主管 李穎祺女士 (左三)
- 人才發展經理 (時任) 游俊威先生 (左一)
- 人才發展程序幹事 譚嘉恩女士 (左二)
由香港社會服務聯會 (社聯) 籌劃的《非政府機構薪酬調查2023》經已順利完成。先後經歷疫情、移民潮及退休潮，社福界在人力資源策略上出現明顯的變化；由以往行政優先變為策略主導，亦對人才發展及挽留這些課題越來越關切。是次參與調查的社聯機構會員數目達136間，創歷年新高。調查發現，一些需與其他界別「搶人才」的職位，流失率平均超過30%。為提升社福界的吸引力，業界逐漸趨向採用以員工角度出發的「人才體驗管理」作基礎，重新思考更全面的「整體獎酬 (Total Rewards) 」策略，當中除了包含與「薪酬」及「福利」相關的措施外，亦涵蓋「學習與發展」及「工作環境」兩大範疇，以提升員工對機構的投入度，取代單純以薪酬及福利的措施去應對人才流失的挑戰，期望是次調查結果能為業界在人事管理上帶來啟發及新點子。
撰文：周靜雯、譚嘉恩
為加深業界對「整體獎酬」概念的了解及應用，在早前舉行的薪酬調查結果發佈會上，便請來跨國人力資源管理諮詢公司Willis Tower Watson的高級顧問暨聯席總監陳耀祥先生 (Jonah) 作嘉賓，聯同薪酬調查諮詢委員會委員黎鑑棠先生，與一眾有份參與調查的機構代表，探討「整體獎酬」在社福界的可行性及例子。
借鏡整體獎酬概念，應對招聘和挽留人才的挑戰
「整體獎酬」主要涵蓋四個範疇：薪酬 (Compensation) 、福利 (Benefits) 、學習與發展 (Learning & Development) 及工作環境 (Work Environment) 。在商界，運用「整體獎酬」作人力資源管理策略絕非新鮮事，但社福界與商界本質不同，特別在薪酬及福利方面的規範較多，未必能直接搬字過紙。Jonah指出，制訂人才管理策略並沒有黃金公式，業界可借鏡「整體獎酬」的概念，並根據機構自身的實際情況，思考如何透過機構管理、人力資源政策、工作流程及財政能力等多方面配合，從而提升員工對機構的投入度，以減低流失率。
【什麼是整體獎酬？】
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【薪酬及福利】機構因時制宜，薪酬及福利的多元化實踐
根據是次調查結果，社福界薪酬整體加幅於加權後為7.1% (小型機構：5.5%、中型機構：6.4%、大型機構：7.3%) 。數據亦顯示95%的機構在年假待遇上給予員工優於法例的最低要求，以新入職員工為例，視乎不同職位，年假約為14日至18日不等。另外，機構在薪酬及福利政策方面亦作出調整，根據機構自身實際情況，為員工提供各式各樣的津貼，藉此肯定他們對機構的貢獻。津貼類別包括：酌情花紅、辛勞津貼、推薦獎金、留任獎金、署任津貼、交通津貼等等，體現業界在薪酬及福利政策上的多元化實踐。
《非政府機構薪酬調查2023》社福界人力資源管理趨勢
備註：是次參與調查的機構會員有136間，涵蓋58,352位全職員工，約佔社聯機構會員總員工的74.3%*。有關是次參與調查的機構會員規模，大、中、小型機構分別佔25.7%、21.3%及52.9%，而非社會福利署資助機構佔44.9%。除了薪酬調查外，本年度亦進行了福利調查，盼能為業界提供最新資訊。調查的數據截取日為2023年10月31日。 (*估算參考載於2023香港社會服務機構會員資料數據庫內的數據得出。) |
針對業界人才流失的挑戰，調查亦有就機構的應對措施作探討。如上述所指，社福界在薪酬及福利方面的規範較多，固此機構正積極透過薪酬及福利以外的措施去應對人才流失，例如： (一) 提供兼職的工作模式、 (二) 擴大或增加招聘渠道、 (三) 加速招聘流程、 (四) 審視組織架構及重新設計職位及 (五) 提升職涯發展機會，當中部分亦與「整體獎酬」概念相關。
【學習與發展】著眼「晉升階梯」及善用「彈性優勢」
機構的規模或對吸引及挽留人才的著眼點有所啟示。大型機構的資源較多，其職位層級架構亦較完整，故可著眼於「晉升階梯」，讓員工了解工作前景，並按照員工表現及年資給予晉升機會，藉此吸引員工繼續留在機構發展。相反，小型機構資源或許相對較少，但較彈性的職位架構正是優勢所在，較有空間按員工的興趣及發展方向安排相關工作項目，適當地給予挑戰，有助推動其個人成長。除此之外，當員工在原來崗位開始褪去工作熱情時，安排變換工作職責，也許還能發掘到員工意想不到的長處。另外，亦有機構會為新入職的員工安排同行者 (mentor) ，讓其更快適應機構的制度及文化，同時促進其個人成長。
【工作環境】將心比己 - 社福界「留人」的關鍵要素
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員工是機構最重要的支柱，想讓員工心繫機構，讓他們感受到重視及尊重，「將心比己」是社福界有效挽留人才的關鍵要素。不同機構有不同的演繹方法，其中一個方向是積極回應員工的身心靈需要，例如：有同工分享其機構參與了僱員精神健康計劃，為員工提供紓解壓力的途徑，長遠能提升機構整體工作效益。由上班時間到工作環境，機構可考慮提倡彈性安排，例如：工作時數維持在每天8小時，但可在上午8時至下午6時之間自由選擇，以配合員工的個人或家庭需要。另一個方向是透過小點子來打動員工的心，讓員工感受到機構並肩同行。上圖是數個大家在調查結果發佈會當日分享的真實例子，雖然看似普通，而且所需資源不多，卻能有效提升員工投入度。機構可以按照現時狀況，變奏出不同的「留人」策略，但萬變不離其中 – 以員工角度出發！當員工與機構產生歸屬感後，有助營造員工與機構共同成長的文化，從而提升機構工作效益、促進內部協作及創新。
總結：人才體驗管理 x 整體獎酬 - 引領機構成功的指南針
隨著就業人口及工作模式的轉變，人才對工作的期望與追求已大為不同。薪金、福利固然重要，但工作能否促進個人成長並提供發展空間，甚或為社會帶來貢獻及影響力，也是新一代人才非常看重的要素；而社福界的工作，對人才們來說有著一定的吸引力。另外，現今人才重視與機構的關係，他們期望有雙向的溝通，並感受到機構對他們的重視及尊重。因此，機構可站在員工的角度出發，制訂全面的整體獎酬策略，透過員工招聘、入職、發展到留任等不同階段，逐漸提升員工對機構的投入度。一群投入度高的員工，除可降低員工流失率，更能提升機構工作效益；而員工快樂的工作氛圍，是機構品牌的其中一道面向，吸引更多志同道合的人才加入，引領機構邁向成功。
