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全球領導力趨勢對香港NGO的啟示

10/11/2016

文:林莉君

你有為一起奮鬥的NGO同工們作好準備嗎?在《The Conference Board CEO挑戰》研究報告中,超過1,000位企業CEO反映,人力資本是他們面臨的首要挑戰。現在就齊來看看企業如何為明天的挑戰作準備。
2014-2015年度的《全球領導力趨勢調查》共訪問了全球13,000多位領導者及人力資源專家,共涵蓋2,031個企業及組織。調查發現,只有27%領導者認為他們已經在人力資本上「充分準備」。HR對領導們的評價則更為嚴苛:僅有9%的人表示他們的領導已「非常成熟」來迎接人力資本挑戰。調查還要求CEO們識別出成為一位成功領導者最重要的5大特質和行為;位首的仍是與人力資本有關─「留住優秀人才和發展人才」(其餘4項依次為管理複雜性、引領變革、誠信領導及擁有創業思維)。面對快速多變、難以預測的社會,人才發展像是一項共識。可惜,報告同時又指出,只有15%的企業認為自己擁有穩健的後備力量。大部分企業都不認為自己有足夠領導力,以應付當前和未來的事業需求。若以行業細分,與社會服務較接近的醫療保健服務,更在領導力的發展上走錯方向,處於「困境很多,領導很少」的狀況。領導者紛紛在下列5個項目中苦苦掙扎(按程度排列):
★ 跨國、跨文化領導
★ 內部工作環境中的跨文化溝通
★ 融入跨文化或陌生的異國環境
★ 跨世代領導
★ 培養員工創造力與創新能力
調查結果與香港的NGO 何干?
以上5項困境,又可否作為本地NGO的借鑒?也許「跨國、異國」仍未是主流,但不同專業的跨文化溝通,Y世代/千禧世代的領導、創新等,不也正是機構正面對的挑戰嗎?早於2012年,由社聯及麥肯錫為社會服務所作的「機構健康檢查初探性測試」,已提醒社會服務機構要面對的2大弱項是管理及創新。5年將過去,不用調研,也可想像機構的處境現時已更加嚴峻。除創新能力,以及領導不同世代的能力外,很多大型及老牌的社會服務機構也確實在留才、育才,以至繼任管理上傷盡腦筋。與不同機構的高管及HR交流中,人才管理、繼任管理都是「熱門困擾」。在一些具規模的機構,更有「無人可升」的情況─不是同工不願意、沒有熱情,也不是專業水平不足;而是欠缺了高一點的視野去看機構、看服務、看同工。我們可以只簡單歸咎於部分同工不夠努力去自我增值嗎?在今天這個面對人才荒的困境上,機構在過去做了些什麼?專業技術上的進步,個人層面還可算是容易處理,但要在視野、人際網絡上的提升,沒有機構的助力便有點難度了。幸好,我們遇到的挑戰不是獨特的。在掙扎的同時,何不向別人取經?
最有效的領導力及人才發展方法
趨勢調查也訪問了領導者在「最有效的領導力及人才發展方法」的意見,依次為:
★ 發展型任務
★ 正式的工作坊、培訓課程、學術研討會
★ 接受直屬主管的輔導
★ 接受外部教練/導師的輔導
★ 接受內部教練/導師(直屬主管除外)的輔導

發展未來人才需由基層做起
若要聚焦發展未來人才,報告的調研機構認為需從基層開始,避免錯失在前線及中層主管可快速學習及發展的時機。如果同工未能打好領導力基礎,未來的學習與發展便可能有所局限。另外,企業也要提供實踐機會來應用新學到的技能,讓發展工作可持續,從而看到長遠效果;同時也要加上主管的回饋,作為人才發展的催化劑。傳統的領導力培訓智慧有70:20:10這比例 — 70%從工作中學習,20%從別人身上學習,10%則是培訓;但在一些領袖培訓做得較好的企業,調查得到的結果卻是 52:27:21。報告指出,那些為人才提供重要技能實踐機會以及主管回饋的企業,其領導力及後備領導力可比沒有這些措施的企業優勝5倍之多。 
NGO請做好準備!
過去數年,本地一些社會服務機構因社會福利發展基金的啟動,而加強了對部份同工的培訓資源。但大部份機構的培訓資源也多落在「正式的工作坊、培訓課程、學術研討會」上,鮮有以機構未來及全人發展的角度,去為未來的人才發展及培育作思考及建藍圖。繼任管理方面,更多機構更只是停留在認知階段。沒有社會福利發展基金支援的,尤其是小型機構,在人才發展上,更是束手無策,只能聽天由命。商界企業理所當然講人才、講領導力;然而,社會服務界在面對變幻快速的環境時,也不能獨善其身。為了服務對象的福祉,為了與你一起奮鬥的同工,NGO領導們請由今天起做好準備! 
參考資料:Global Leadership Forecast 2014|2015 - Ready-Now Leaders, by Development Dimensions International (《全球領導力趨勢調查》2014│2015)
摘取自:
http://www.ddiworld.com/glf2014

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