你有為一起奮鬥的NGO同工們作好準備嗎？在《The Conference Board CEO挑戰》研究報告中，超過1,000位企業CEO反映，人力資本是他們面臨的首要挑戰。現在就齊來看看企業如何為明天的挑戰作準備。

2014-2015年度的《全球領導力趨勢調查》共訪問了全球13,000多位領導者及人力資源專家，共涵蓋2,031個企業及組織。調查發現，只有27%領導者認為他們已經在人力資本上「充分準備」。HR對領導們的評價則更為嚴苛：僅有9%的人表示他們的領導已「非常成熟」來迎接人力資本挑戰。調查還要求CEO們識別出成為一位成功領導者最重要的5大特質和行為；位首的仍是與人力資本有關─「留住優秀人才和發展人才」（其餘4項依次為管理複雜性、引領變革、誠信領導及擁有創業思維）。面對快速多變、難以預測的社會，人才發展像是一項共識。可惜，報告同時又指出，只有15%的企業認為自己擁有穩健的後備力量。大部分企業都不認為自己有足夠領導力，以應付當前和未來的事業需求。若以行業細分，與社會服務較接近的醫療保健服務，更在領導力的發展上走錯方向，處於「困境很多，領導很少」的狀況。領導者紛紛在下列5個項目中苦苦掙扎（按程度排列）：
★ 跨國、跨文化領導
★ 內部工作環境中的跨文化溝通
★ 融入跨文化或陌生的異國環境
★ 跨世代領導
★ 培養員工創造力與創新能力

以上5項困境，又可否作為本地NGO的借鑒？也許「跨國、異國」仍未是主流，但不同專業的跨文化溝通，Ｙ世代／千禧世代的領導、創新等，不也正是機構正面對的挑戰嗎？早於2012年，由社聯及麥肯錫為社會服務所作的「機構健康檢查初探性測試」，已提醒社會服務機構要面對的2大弱項是管理及創新。5年將過去，不用調研，也可想像機構的處境現時已更加嚴峻。除創新能力，以及領導不同世代的能力外，很多大型及老牌的社會服務機構也確實在留才、育才，以至繼任管理上傷盡腦筋。與不同機構的高管及HR交流中，人才管理、繼任管理都是「熱門困擾」。在一些具規模的機構，更有「無人可升」的情況─不是同工不願意、沒有熱情，也不是專業水平不足；而是欠缺了高一點的視野去看機構、看服務、看同工。我們可以只簡單歸咎於部分同工不夠努力去自我增值嗎？在今天這個面對人才荒的困境上，機構在過去做了些什麼？專業技術上的進步，個人層面還可算是容易處理，但要在視野、人際網絡上的提升，沒有機構的助力便有點難度了。幸好，我們遇到的挑戰不是獨特的。在掙扎的同時，何不向別人取經？

趨勢調查也訪問了領導者在「最有效的領導力及人才發展方法」的意見，依次為：
★ 發展型任務
★ 正式的工作坊、培訓課程、學術研討會
★ 接受直屬主管的輔導
★ 接受外部教練/導師的輔導
★ 接受內部教練/導師（直屬主管除外）的輔導

發展未來人才需由基層做起

若要聚焦發展未來人才，報告的調研機構認為需從基層開始，避免錯失在前線及中層主管可快速學習及發展的時機。如果同工未能打好領導力基礎，未來的學習與發展便可能有所局限。另外，企業也要提供實踐機會來應用新學到的技能，讓發展工作可持續，從而看到長遠效果；同時也要加上主管的回饋，作為人才發展的催化劑。傳統的領導力培訓智慧有70：20：10這比例 — 70%從工作中學習，20%從別人身上學習，10%則是培訓；但在一些領袖培訓做得較好的企業，調查得到的結果卻是 52：27：21。報告指出，那些為人才提供重要技能實踐機會以及主管回饋的企業，其領導力及後備領導力可比沒有這些措施的企業優勝5倍之多。 

過去數年，本地一些社會服務機構因社會福利發展基金的啟動，而加強了對部份同工的培訓資源。但大部份機構的培訓資源也多落在「正式的工作坊、培訓課程、學術研討會」上，鮮有以機構未來及全人發展的角度，去為未來的人才發展及培育作思考及建藍圖。繼任管理方面，更多機構更只是停留在認知階段。沒有社會福利發展基金支援的，尤其是小型機構，在人才發展上，更是束手無策，只能聽天由命。商界企業理所當然講人才、講領導力；然而，社會服務界在面對變幻快速的環境時，也不能獨善其身。為了服務對象的福祉，為了與你一起奮鬥的同工，NGO領導們請由今天起做好準備！ 

參考資料：Global Leadership Forecast 2014|2015 - Ready-Now Leaders, by Development Dimensions International (《全球領導力趨勢調查》2014│2015)
摘取自：http://www.ddiworld.com/glf2014