督導有譜　事工做好！－展開「情境領導®II」

21/07/2016

文：馬歡儀

HKCSS Institute 將情境領導®II(Situational Leadership® II)引入社會服務界，提供一個新的角度詮釋領導模式，為參與學習的機構領袖與督導帶來新啟示！不要把自己定型在某種領導模式，而是更自覺與主動地，選擇適合的模式。

情境領導®II以獨立事工為基礎，由設定目標，診斷團隊成員的勝任能力及投入程度，將各發展階段的團隊成員分為四大類（D1至D4），例如：D1代表「低能力、高投入度」，D4代表「高能力、高投入度」，並配對「指導、教練、支持、授權」不同領導方法，因材施教，因時制宜，培育能夠獨當一面的團隊成員！

看看以下一些發生在社會服務機構的例子，情境領導®II在如何支持和指導員工上，為督導提供方向和原則的譜模。

D1 熱情的初學者:
一位新入職的員工，完全沒有籌款經驗，但他/她十分認同服務理念。在籌款這事工上，員工是D1(低能力、高投入度)。
á高指導、â低支持督導行為:
這位上司透過與員工溝通，明白其不知如何去做的困擾，分享自己的經驗, 與其一起訂製工作時間表，給予員工清晰的指引，一步一步協助其達到目標，建立信心。

D2 憧憬幻滅的學習者:
這位資深員工的職責包括建網聯繫，但他/她偏偏十分抗拒交際應酬。在建網連繫上，員工是D2(低至一般能力、低投入度)。
á高支持、á高指導督導行為:
這位上司用了一年的時間與員工溝通，讓其融入圈子，與其一起出席不同場合，介紹其予持分者認識，亦示範如何介紹機構的理念與服務。一年後，這位員工已不再抗拒出席不同場合了。

D3 能幹但謹慎的執行者:
這位員工已經服務了十年，對中心的營運和政策等均十分熟悉，是中心的好幫手。可是，這份經驗令他／她對工作欠缺彈性，不喜歡任何改變。在面對改變上，員工是屬於D3(中等至高能力、投入度不定)。
á高支持、â低指導督導行為:
上司與這位員工一起回顧中心服務發展的重要歷程碑，肯定對方的付出和貢獻之餘，亦向他／她重新解釋中心的理念和宗旨，雖然政策和營運等上有所變革，但都是朝向相同的使命。於是，這位員工感到被尊重和肯定，更願意做出配合。

D4 獨立自主完成者:
這位督導的團隊成員均是服務的專業人士，包括言語治療師、物理治療師和老師等。他們對服務的範疇有很高的投入和能力，屬於D4(高能力、高投入度)。作為中心主管，平衡服務專業和行政管理兩方面，的確是很考功夫。
â低指導、â低支持督導行為:
為令平衡板保持水平，這位督導選擇和專業成員保持友儕的關係，彼此尊重。在行政和管理上，向其提出一些原則性的指引和規範，讓專業員工有更大的空間推展服務。

各督導因應自己的機構文化、政策、營運等，採用不同領導的措施。

陳凱茵女士 - 學友社執行總監：情境領導®II詳細地解釋每個人在各事工上的狀態，以避免上司先入為主，以性格和其他表現判斷員工在每事情上的能力，有助我們更有方法地對事不對人！

葉敏思女士 - 協康會中心主任：情境領導®II很人性化，適合社會服務機構使用。有些方法或許我們平日已經正在運用，但這附以大量例子和更有系統的工具，非常簡易。課程令我反思同工各有所長，每個團隊內都可以有不同的孫悟空、豬八戒、沙憎，知人善用，就能發揮到團隊最大的好處。

陳美顏女士 - 基督教靈實協會營運經理：值得再開辦此課程！因不少年資尚淺的社工需督導一個前線的團隊，而沒有人事管理的技巧。我亦會向同事推介情境領導®II。

鄭惠卿女士 - 基督教香港信義會社會服務部服務總監(青少年服務)：上司的督導方法會影響其對員工的想法。而事實上，人是複雜的，有強項亦有弱項。學習情境領導®II ，讓我們更懂得如何協助同工發揮潛能，發展強項，透過團隊工作，互補不足，發揮最大效能。機構也會於內部推廣這督導理念。