文：林莉君

八月，我與科大EMBA班同學遊學矽谷，在離開Google時感覺怪怪的，有些想不通的地方。誰不知，剛回到香港，Google 就成了Alphabet的子公司，也令我恍然大悟。

到Google參觀，除了體會好玩的主題樂園式辦公室外，也要跟Google的朋友好好的交流一下，我較有興趣的是她的企業文化。究竟是怎樣的一種氛圍，才可讓六萬人的超巨型企業維持她那不斷創新的精神？在「創新」這一塊，社會服務機構也跟著重盈利的商業機構沒兩樣。兩者都因日漸複雜的社會需要，也在追趕着社會服務機構不斷創新才可滿足持份者的要求。但在一個社聯與麥肯錫合作的「機構健康調查」中卻指出，社會服務機構在各項指標中，「創新力」是相對不足的。

透明度高的企業文化

究竟Google有什麼企業文化？「那是公開透明、平等、志存高遠」，一位年靑的電腦工程人員分享說。員工可任意在meme generator(Google內聯網的其中一個功能)發表對公司的意見或提出問題。逢星期五，全公司下午有TGIF（Thank God it’s Friday）的聚會，創辦人會親自主持，解答員工所投選最關心的問題。雖然員工分佈在各處，但聚會以網絡直播形式發佈，讓每一個員工都可參與。內容亦包括不同的新項目、新發展，甚至新員工都會作介紹。如員工想知道個別項目的各細節，除可詢問相關同事外，電腦工程人員更可隨意以存取碼(access code)去理解任何一個他們想知道的項目，一切都是公開透明，可分享的。但他卻特別補充，Google X的項目因為是較為顛覆性，所以對內也要保持神秘，細節是高度機密的（這也是我感覺怪怪的原因－不是說透明嗎？）。

平等的反饋系統

說起平等，那小伙子續說﹕「Google內有嚴格的代碼審查 （code review），這是要各人在自由的氣氛下也能夠脚踏實地做對的事。你設計的程式會有另一位跟你同樣優秀的人員給你做反饋，而那人並非你的上司。反饋的功能不是為了尋找漏洞(bug)，因對於優秀的人員來說，那太簡單了。他也不是查你是否用他所想的方法解決問題，因解決問題的方案可以有無數個，他只會看你寫的代碼是否整潔，是否有好的程序結構，是否合邏輯。怪不得前Google人員說代碼審查最大的功用是社會性，它可改變你的工作態度，使你在沒有上司的監管的自由氣氛下仍踏實地工作。當然，優秀的你也要給別人反饋。還有，這裡有同輩獎金 (peer bonus)，讓同事互相獎勵。」

志存高遠的目標

另一文化就是志存高遠的登月文化(moonshot)，小伙子他自己訂的季度目標基本上是達不到的。我們嘩然的問他為什麼不訂一個實際一點的目標。他回應說：「上司最清楚我的能力，若自訂的目標太簡單，上司會與我聊天，鼓勵我把能量發揮出來。公司希望員工可每年追求十倍的目標增長，而非10％。」他說創辦人Larry Page鼓勵員工去創新那些不存在的東西，而非在已有的基礎上作小修小補。於是，我們便看到了google地圖、無人駕駛車、熱汽球wifi、甚至長生不老的研究等等。

Google 的創新方程式是「創新＝願景+公司的環境及機制+個人額外的努力」。是甚麼令我恍然大悟？Google 真的是言行一致(walk the talk)，很努力地在營造公司的環境及機制。那不只是自由及好玩的辦公室、免費的飲飲食食、每星期一天不用工作的工作天、登月文化、代碼審查、TGIF聚會等等。如公開透明是Google 所要的文化，她也許就不能繼續讓神秘的Google X存在於Google內了。翻查一下成立Alphabet 的聲明，該公司成立的初衷是「讓公司更精簡及更負責任」。精簡了的Google及Google X (現稱X-lab)，當更能清晰地反映她們的職能和責任，每一子公司，有自己的CEO和決策層，也有獨特及聚焦的文化，這樣的運作，當更有效率，也更有利於創新。社會服務機構在說應該要朝創新的方向前進時，我們找到了屬於自己的創新方程式嗎？而我們也有否言行一致的去實行嗎？